Skillnader

Här visas skillnader mellan den valda versionen och den nuvarande versionen av sidan.

--- intervju-med-roland-s-persson-okand-publicering [2020/11/03 10:17] – anita
+++ intervju-med-roland-s-persson-okand-publicering [2020/11/03 10:31] (aktuell) – [Är vi i Sverige dåliga på att lyfta särbegåvade?] anita
@@ Rad 34: / Rad 34: @@
 -Man är ovillig att bara plocka ut enstaka individer i organisationen och ge dessa superkarriärer. Här
-handlar det mycket mer om att ge ALLA någon form av fortbildning. Synen är mycket vidare,
+handlar det mycket mer om att ge ALLA någon form av fortbildning. Synen är mycket vidare, lagstiftningen tillåter inte på samma sätt som i USA att man bara satsar på någon – i Europa ser man det mer på gruppnivå. Det man vill ha är ofta bra chefer, det finns system i organisationer för att fylla på i chefsled, försörja sig själva. Men man har en modell som gör att ALLA kan involveras och att man utifrån gruppen kan hitta personer som självmant vill gå vidare in i chefsutbildningsprogram. Ett mer demokratiskt sätt att jobba. Forskning om talangförsörjning finns idag i Tyskland, Schweiz och Österrike.
-lagstiftningen tillåter inte på samma sätt som i USA att man bara satsar på någon – i Europa ser man
-det mer på gruppnivå. Det man vill ha är ofta bra chefer, det finns system i organisationer för att fylla
+==== I Sverige då? ====
-på i chefsled, försörja sig själva. Men man har en modell som gör att ALLA kan involveras och att man
-utifrån gruppen kan hitta personer som självmant vill gå vidare in i chefsutbildningsprogram. Ett mer
+-På Handelshögskolan i Stockholm har en översiktsstudie gjorts av ett 20-tal stora svenska företag, det har handlat om hur man utvecklar chefstalanger, vilken organisationskultur som råder. I studien kom forskarna fram till att det förekommer tre olika modeller: den humanistiska modellen, konkurrensmodellen och den entrepreneuriella modellen. Den senare går ut på att alla har en chans, men de som inte visar framfötterna och klarar sig åker ut och så sållas efterhand några fram som fårgå chefsprogrammen. Hela den europeiska synen på talangutveckling baseras på en medvetenhet om en alleuropeisk gruppkultur, en vilja att investera i sina anställda. Alla sina anställda.
-demokratiskt sätt att jobba. Forskning om talangförsörjning finns idag i Tyskland, Schweiz och
-Österrike.
+==== Hur utvecklat är arbetet med talangförsörjning/talangutveckling i vår del av världen? ====
-I Sverige då?
--På Handelshögskolan i Stockholm har en översiktsstudie gjorts av ett 20-tal stora svenska företag,
+- Överlag är detta väldigt outvecklat i Europa och Sverige. När man tagit intryck har det varit från globala, multinationella företag som lärt sig USA-modellen. svenska företag har i någon mån börjat snegla på Google och vill göra likadant. Men det går inte att kopiera amerikansk kultur rakt av på det sättet. Andra vägar måste testas här. Men frågan är hur tillåtande klimatet i företagen är! Jag talade med en HR-chef från ett större svenskt företag, som berättade att de identifierar individer som är talangfulla, att de väldigt gärna vill ta hand om dessa, men möter motstånd från facket som vill att det ska vara lika för alla. Synen att ingen någonsin ska särbehandlas, inte heller talanger, gör att vi kan få en framtid där fackförbunden riskerar att förstöra den svenska marknaden. För att det inte blir en acceptans kring att i högre grad testa nya vägar att identifiera och utveckla talanger.
-det har handlat om hur man utvecklar chefstalanger, vilken organisationskultur som råder. I studien
-kom forskarna fram till att det förekommer tre olika modeller: den humanistiska modellen,
+==== Hur fungerar talanger på jobbet? ====
-konkurrensmodellen och den entrepreneuriella modellen. Den senare går ut på att alla har en chans,
-men de som inte visar framfötterna och klarar sig åker ut och så sållas efterhand några fram som fårgå chefsprogrammen. Hela den europeiska synen på talangutveckling baseras på en medvetenhet
+-Vi vet hur individer med särbegåvning fungerar i en organisation – de måste bli bemötta på individnivå, det finns erfarenhet av vad de begär av en arbetsgivare. Ett viktigt råd är att vara flexibel. Cirka 2-4% i en hel befolkning är talanger, alla vill ha dem. Det har de senaste åren definitivt blivit den anställdes marknad, där talangen själv väljer var man vill arbeta. Det här måste företagen förstå, för att bli en attraktiv arbetsgivare handlar det om att tydligt kunna presentera sig på arbetsmarknaden i hela Europa och signalera ”om ni väljer att arbeta hos oss ger vi möjlighet att låta er skapa er egen arbetsplats och jobba med andra som är på samma nivå.” Om vi tittar på Google till exempel, de har ju ett rykte om sig att locka extremkreativa individer som i olika faser vill jobba för sig själva, nästan isolera sig (utvecklingsfas) för att sedan dela sina idéer/bolla vidare med andra. I en statlig organisation kanske man till exempel har svårt att förstå detta, tvingar alla att jobba i grupp hela tiden. Det gäller att förstå dynamiken.
-om en alleuropeisk gruppkultur, en vilja att investera i sina anställda. Alla sina anställda.
-Hur utvecklat är arbetet med talangförsörjning/talangutveckling i vår del av världen?
+==== Är vi i Sverige dåliga på att lyfta särbegåvade? ====
-- Överlag är detta väldigt outvecklat i Europa och Sverige. När man tagit intryck har det varit från
-globala, multinationella företag som lärt sig USA-modellen. svenska företag har i någon mån börjat
-snegla på Google och vill göra likadant. Men det går inte att kopiera amerikansk kultur rakt av på det
-sättet. Andra vägar måste testas här. Men frågan är hur tillåtande klimatet i företagen är! Jag talade
-med en HR-chef från ett större svenskt företag, som berättade att de identifierar individer som är
-talangfulla, att de väldigt gärna vill ta hand om dessa, men möter motstånd från facket som vill att
-det ska vara lika för alla. Synen att ingen någonsin ska särbehandlas, inte heller talanger, gör att vi
-kan få en framtid där fackförbunden riskerar att förstöra den svenska marknaden. För att det inte blir
-en acceptans kring att i högre grad testa nya vägar att identifiera och utveckla talanger.
-Hur fungerar talanger på jobbet?
--Vi vet hur individer med särbegåvning fungerar i en organisation – de måste bli bemötta på
-individnivå, det finns erfarenhet av vad de begär av en arbetsgivare. Ett viktigt råd är att vara flexibel.
-Cirka 2-4% i en hel befolkning är talanger, alla vill ha dem. Det har de senaste åren definitivt blivit
-den anställdes marknad, där talangen själv väljer var man vill arbeta. Det här måste företagen förstå,
-för att bli en attraktiv arbetsgivare handlar det om att tydligt kunna presentera sig på
-arbetsmarknaden i hela Europa och signalera ”om ni väljer att arbeta hos oss ger vi möjlighet att låta
-er skapa er egen arbetsplats och jobba med andra som är på samma nivå.” Om vi tittar på Google till
-exempel, de har ju ett rykte om sig att locka extremkreativa individer som i olika faser vill jobba för
-sig själva, nästan isolera sig (utvecklingsfas) för att sedan dela sina idéer/bolla vidare med andra. I en
-statlig organisation kanske man till exempel har svårt att förstå detta, tvingar alla att jobba i grupp
-hela tiden. Det gäller att förstå dynamiken.
-Är vi i Sverige dåliga på att lyfta särbegåvade?
 -Ja, vi har en kulturell ballast. Den så kallade jantelagen har alla hört talas om. Den är djupt rotad i
-svensk, dansk och norsk kultur. Att lyfta frågan om begåvningar i skolan och vad de behöver har tagit
+svensk, dansk och norsk kultur. Att lyfta frågan om begåvningar i skolan och vad de behöver har tagit mig 25 år! Nu har det äntligen nått upp i den politiska sfären, från 2010 står det i skollagen att särbegåvade måste få extra stöd. Sverige och Norge är sist i västvärlden med den här frågan på grund av den Jantelag som präglar hela vår kultur, särskilt i de svenska företagen.
-mig 25 år! Nu har det äntligen nått upp i den politiska sfären, från 2010 står det i skollagen att
-särbegåvade måste få extra stöd. Sverige och Norge är sist i västvärlden med den här frågan på grund
-av den Jantelag som präglar hela vår kultur, särskilt i de svenska företagen.
 -Tyskarna och Schweizarna talar nu om den fjärde industriella revolutionen – alltså att hela världen
 snabbt blir internetbaserad. Problemet är att det inte finns nog med utbildat folk, och definitivt inte
@@ Rad 81: / Rad 58: @@
 marknadens företag svårigheter att finna kvalificerat folk. Att jämföras med t ex Japan där 83% har
 rapporterat svårigheter. Positivt är att denna desperation att hitta rätt folk driver både det politiska
-och det privata – det kan komma att bli ett öppnare klimat där nya sätt att arbeta blir möjliga. Tänk
+och det privata – det kan komma att bli ett öppnare klimat där nya sätt att arbeta blir möjliga. Tänk bara på de människor som flyr till vårt land, generellt är det ju människor med initiativkraft som lyckas fly. Det finns många begåvningar att ta till vara! Enastående saker kan hända om vi på allvar börjar integrera nysvenskarna i näringslivet – fläktfabriken i Jönköping till exempel. För tio år sedan anställde de huvudsakligen invandrare, det gick mycket bra, alla trivdes, produktionen steg, misstänksamhet från det omgivande samhället försvann snabbt. En mångkulturell, kreativ miljö blir innovativ och hälsosam! Kom ihåg att de allra flesta som kommer hit vill visa framfötterna och anstränga sig för att komma in i arbetslivet och samhället.
-bara på de människor som flyr till vårt land, generellt är det ju människor med initiativkraft som
-lyckas fly. Det finns många begåvningar att ta till vara! Enastående saker kan hända om vi på allvar
+**Du talar om en tid som är mogen för att testa nya metoder för att ta tillvara på talang och
-börjar integrera nysvenskarna i näringslivet – fläktfabriken i Jönköping till exempel. För tio år sedan
+kompetens. Och för integration! Men vi har ju talat om att Sverige inte är USA.**
-anställde de huvudsakligen invandrare, det gick mycket bra, alla trivdes, produktionen steg,
-misstänksamhet från det omgivande samhället försvann snabbt. En mångkulturell, kreativ miljö blir innovativ och hälsosam! Kom ihåg att de allra flesta som kommer hit vill visa framfötterna och
+-Precis, men det går att göra underverk om man har lagen på sin sida och koll på regelverket. Det går ändå inom ramen för gällande lagstiftning att ändra arbetssätt och prova nya idéer! Om det är kreativ talang man vill ha så måste man börja med att inse att dessa som regel saknar affärsintresse och att de måste tillåtas arbeta ”på sitt sätt” vilket innebär att reglerna för arbetstid, arbetsplats och kvalitetskontroller måste ses över ganska radikalt.
-anstränga sig för att komma in i arbetslivet och samhället.
-Du talar om en tid som är mogen för att testa nya metoder för att ta tillvara på talang och
+==== Hur tycker du Västernorrlands län ska göra för att komma igång med talangförsörjningen? ====
-kompetens. Och för integration! Men vi har ju talat om att Sverige inte är USA.
--Precis, men det går att göra underverk om man har lagen på sin sida och koll på regelverket. Det går
+-Börja med att kartlägga vilken typ av arbetskraft/talang som behövs. Ta reda på hur/var man kan hitta dessa personer. Våga vara okonventionella! Lås er inte vid någon enda metod eller modell, våga vara öppna och testa olika saker. Det handlar om en attitydförändring i både näringsliv och offentlighet. Att i högre grad se individer och inte stirra sig blind på cv och formell kompetens eller att en viss individ måste vara eller bete sig på ett visst sätt.
-ändå inom ramen för gällande lagstiftning att ändra arbetssätt och prova nya idéer! Om det är
-kreativ talang man vill ha så måste man börja med att inse att dessa som regel saknar affärsintresse
+==== I Sverige då? ====
-och att de måste tillåtas arbeta ”på sitt sätt” vilket innebär att reglerna för arbetstid, arbetsplats och
-kvalitetskontroller måste ses över ganska radikalt.
+-Vi måste fortsätta forska om talangutveckling, vi måste se över lagstiftningen, vi måste
-Hur tycker du Västernorrlands län ska göra för att komma igång med talangförsörjningen?
--Börja med att kartlägga vilken typ av arbetskraft/talang som behövs. Ta reda på hur/var man kan
-hitta dessa personer. Våga vara okonventionella! Lås er inte vid någon enda metod eller modell, våga
-vara öppna och testa olika saker. Det handlar om en attitydförändring i både näringsliv och
-offentlighet. Att i högre grad se individer och inte stirra sig blind på cv och formell kompetens eller
-att en viss individ måste vara eller bete sig på ett visst sätt.
-I Sverige då? -Vi måste fortsätta forska om talangutveckling, vi måste se över lagstiftningen, vi måste
 få in kunskapen om vad särbegåvade behöver på lärarutbildningarna och bland företagen på
 marknaden där de faktiskt ofta missförstås och är ganska olyckliga för närvarande enligt den
 forskning jag har gjort.
-Text och bild Ann-Louise Rönestål Ek
+**Text och bild: Ann-Louise Rönestål Ek**